Izmjene radne regulative na snazi od nove godine korak su unatrag, tvrde poslodavci. Kako bi trebao izgledati potpuno novi zakon koji će dubinski reformirati tržište rada u Hrvatskoj?

Uređenje rada na daljinu i rada na izdvojenom mjestu rad, ali i nova pravila u vezi sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme i sustav plaća, to su sve područja za koja poduzetnici trenutno pokazuju najviše interesa i stoga u njima vide prostor za najveće zakonske prilagodbe, piše Poslovni dnevnik.

Naime, nakon što su 1. siječnja stupile na snagu izmjene i dopune Zakona o radu, Hrvatska udruga poslodavaca (HUP) u suradnji s Ministarstvom rada, obitelji i socijalne politike za svoje članove održava niz radionica. U vezi toga u HUP-u ukazuju na ogroman interes poslodavaca za ove radionice, pa to pokazuje kako je ZOR ključan propis za hrvatsko gospodarstvo i društvo. No podsjećaju da iz niza razloga nisu podržali zakonske promjene, kao i da su više puta isticali da predloženi propis sadržava i diskriminatorne odluke.

Što se ugovora na određeno vrijeme tiče, u HUP-u ukazuju na činjenicu da je njihov udjel u Hrvatskoj u 2021. prema podacima Eurostata iznosio 11,8 posto, dok je 2016. taj udjel dosezao bitno viših 19,3 posto. Cilj iz NPOO-a koji pozicionira smanjenje privremenih ugovora o radu na 17 posto, s postavljenim vremenskim rokom na drugo tromjesečje 2026., po mišljenju udruge poslodavaca je, dakle, već ispunjen.

Kako kažu, do pada ugovora o radu na određeno vrijeme dolazi “prirodno”, bez potrebe daljnjih prekomjernih ograničenja. Pored toga ističu da je HUP više puta podržao i sprečavanje zloupotrebe kratkotrajnih uzastopnih ugovora, ali to znači kako problem nisu prvi ugovori o radu na određeno vrijeme, već eventualno uzastopni ugovori.

“Izmjene i dopune ZOR-a uključuju i diskriminatornu odredbu kojom se u privilegirani položaj stavlja članove reprezentativnih sindikata u odnosu na ostale radnike i članove sindikata koji nisu u sindikatu koji je pregovarao. Poslodavci neće postupati diskriminatorno i dijeliti svoje zaposlenike po bilo kojoj osnovi, pa tako niti po tome jesu li članovi sindikata ili ne, već će svim svojim zaposlenicima isplaćivati jednake božićnice, jubilarne nagrade i ostala prava, i na taj će način ispraviti nepravdu koja se pokušava nametnuti favorizirajući reprezentativne sindikate”, tvrde u HUP-u.

Ova zakonska novela korak je unatrag, kako dodaju, u smislu pojednostavljenja odredbi i približavanju modernom tekstu kakvog iziskuju vremena brzih promjena i borbe za opstanak na sve zahtjevnijem globalnom tržištu. ZOR predviđa, između ostaloga, i veći broj novih administrativnih opterećenja za poduzetnike.

Nužan novi, moderan i fleksibilan zakon

Prema HUP-u, Hrvatskoj je nužan novi moderan i fleksibilan Zakon o radu, koji odražava stvarno stanje na tržištu rada. Poslodavci već danas imaju ogroman problem s nedostatkom radnika. Radno aktivni ljudi iseljavaju se u države s fleksibilnim radnim zakonodavstvom što dokazuje ono na što poslodavci dugo upozoravaju: restriktivno zakonodavstvo ne znači zaštitu radnih mjesta ni radnika; dapače fleksibilan zakon pomaže otvaranju novih radnih mjesta, napredovanju zaposlenika i rastu njihovog standarda, ali i plasmanu novih investicija.

Nakon globalne financijske krize 2007., odnosno 2008., podsjećaju na to da je Irska značajno reformirala svoje tržište rada. Ta se država sada može pohvaliti da se nalazi među članicama EU koje su najviše povećale stopu zaposlenosti, za čak 7 postotnih bodova, na gotovo 75% u 2021. Istodobno, Hrvatska je povećala stopu zaposlenosti za svega 4 postotna boda na 68%, gdje je i dalje značajno ispod prosjeka europodručja od 72,5%. Irski uspjeh, kako navode u poslodavačkoj udruzi, temelji se na aktivnim politikama za tržište rada. To uključuje niz programa treninga, odnosno doškolovanja, poticaja za kreiranje radnih mjesta, ali i promjenu paradigme socijalnih prava nezaposlenih u okviru koje se potiče brži povratak na tržište rada.

“Zbog teške situacije u ekonomiji, tadašnja irska vlada nije se libila napustiti kolektivne pregovore sa zaposlenima u javnom sektoru, odašiljući jasnu poruku prioriteta kreiranja radnih mjesta u privatnom sektoru. Gledajući pak participaciju odraslih u različitim programima treninga, odnosno doškolovanja (31,8%), Hrvatska je nažalost tek u donjoj četvrtini članica EU, što upućuje na zaključak da postoji velik prostor za napredak u polju aktivnih politika za tržište rada”, navode u HUP-u.

U reformama tržišta rada radi kreiranja novih radnih mjesta u privatnom sektoru, intervencije s ciljem lakšeg sklapanja ugovora o radu po sistemu “spojenih posuda” povezane su i s lakšim razlazom s radnikom. Nije sporno da veća fleksibilizacija može otvoriti veće šanse za novo zapošljavanje, ali i smanjiti sigurnost i zaštitu onima koji su u radnom odnosu. Međutim, fleksibilizacija radnih odnosa koju zagovara HUP, tvrde, nikako ne ide protiv radnika i njihovih prava.

Upravo suprotno, dodatnom fleksibilizacijom cilj je, kako navode, zaštititi dobre radnike i njihova prava, omogućiti veću fleksibilnost poslodavcima u poslovanju čime će se dinamizirati tržište rada i ojačati konkurentnost cjelokupnog gospodarstva. Pritom ističu i da se ne smije zaboraviti kako smo trenutačno u četvrtoj industrijskoj revoluciji koja traži potpuno nove poslovne modele, a ZOR je preduvjet kvalitetne transformacije pojmova rada, radnika, poslodavca i cjeloživotnog učenja.

Kako izgleda fleksibilno tržište?

Fleksibilizacija na tržištu rada tako prema HUP-u uključuje brzo zapošljavanje radnika i uvođenje novih radnika u radnu okolinu, plaćanje naknade i beneficije koje će podržati izvrsnost (npr. nagrade za dodatne aktivnosti), fleksibilno radno vrijeme i omogućavanje rada na daljinu, na novom radnom mjestu ili u drugoj državi u dogovoru s radnikom. Podrazumijeva to i prilagodbu brzim promjenama na tržištu od samog radnog zakonodavstva. Riječ je o stupnju do kojeg se zapošljavanje, radno vrijeme i plaće prilagođavaju gospodarskim promjenama.

Što se fleksibilizacije u pogledu rasporeda radnog vremena tiče, navode da to podrazumijeva, primjerice, da na modernom tržištu rada poslodavci ponude radnicima mogućnost da sami odrede kada će raditi.

Primjerice, to bi uključivalo klizno radno vrijeme, četverodnevni radni tjedan po modelu 4×10 ili s manjim brojem sati, kao što se može predvidjeti i kraći rad petkom npr. do podneva. Pored rasporeda radnog vremena, ovaj dio uključuje i fleksibilnost u određivanju godišnjih odmora i slobodnih dana zbog različitih prigoda, primjerice neradni dan zbog prvog dana škole ili rođendana. Pored radnog vremena, fleksibilizacija na tržištu rada također podrazumijeva i fleksibilnost pri odabiru radnog mjesta.

Radnici sve češće zahtijevaju mogućnost, barem povremenog, rada na daljinu koji im dopušta veću mogućnost prilagodbe poslovnih obaveza onima koje ima u privatnom životu. To je posebno izraženo za roditelje s malodobnom djecom, ali i za sve one radnike koji troše jako puno vremena na putovanje s posla i na posao, iako se rad može obavljati s bilo kojeg mjesta korištenjem digitalnih tehnologija.

“Suprotno uvriježenom mišljenju, olakšavanjem ili pojednostavljenjem odredbi koje zakonsku zaštitu zaposlenja čine strogom ili rigidnom stvaraju se mogućnosti za lakše i brže zapošljavanje, a ne lakše i brže otpuštanje”, poruka je poslodavačke udruge u kojoj navode da inzistiraju na donošenju novog Zakona o radu jer je on neophodan kako bismo imali pozitivan propis koji odražava stvarno stanje na tržištu rada.

Sve u svemu, prilike na tržištu rada danas su ključni faktor koji diktira velike promjene. To se svakako odnosi i na Hrvatsku jer su radnici danas u puno boljoj situacije, pa zakon može biti manje rigidan bez da radnici budu ugroženi (osim iznimaka posebnih skupina osoba sa smanjenim šansama). No hoće li se slijedom toga radikalno mijenjati ZOR u korist lakšeg i bržeg zapošljavanja te dinamičnijeg tržišta rada, uskoro će se vidjeti.

Veliko natezanje oko zadnje runde zakonskih izmjena i dopuna koje nisu suštinske naravi ne ulijeva veliku nadu. Primjerice, samo po sebi postrožavanje zakonskog okvira za rad na određeno vrijeme, bez liberalizacije otpuštanja iz redovnog rada, zapravo gotovo da ništa ne rješava u smislu pojednostavljivanja i ubrzavanja zapošljavanje. Dodatno, čak i kad poslodavci imaju opravdane razloge za otpuštanje, a pogriješe u formalnom aspektu, to ih može u sudskom postupku koštati nekoliko godina punih plaća za radnike koji više kod njih ne rade. Na to ukazuje profesor Željko Mrnjavac navodeći da razlog nezakonitosti može biti formalan i banalan, npr. ako poslodavac nije u odluci napisao da je provjerio ima li u njegovoj tvrtki drugo radno mjesto na koje je mogao rasporediti radnika.

“Dakle poslodavac nikad unaprijed ne zna koliko bi ga mogao koštati otkaz koji daje iz dozvoljenih razloga. Kod nas nema razlike između formalnih grešaka u otkazu, nedovoljnog obrazloženja dozvoljenih razloga za otkaz i suštinski neopravdanog otkaza, dok su u više članica EU razgraničeni penali koji se plaćaju ovisno o razlozima otkaza”, kaže Mrnjavac.